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Droit social Harcèlement et rupture du contrat de travail

Quelles solutions pour l'employeur face à une situation de harcèlement ?Les risques d'une rupture conventionnelle et d'un licenciement suivi de transactionLa nécessité d'une enquête interne





23-11-2018

Depuis quelques années, les situations – réelles ou supposées – de harcèlement moral ou sexuel en entreprise se multiplient.

Dans un certain nombre de cas le salarié qui s’estime en être victime est susceptible de provoquer des réactions de rejet de la part de ses collègues de travail, soit parce qu’ils sont visés par la dénonciation, soit parce qu’ils sont choqués par ce qu’ils considèrent comme une affabulation.

L’employeur peut alors être tenté, afin de rétablir rapidement un climat serein face à un risque fort de dégradation de l’ambiance de travail et des conséquences préjudiciables qui en résulteraient, de négocier la rupture « amiable » du contrat de travail de l’auteur de la dénonciation.

Et ce dernier, parce qu’il lui est difficile de continuer à vivre au milieu de collègues qui lui sont hostiles, peut lui aussi être tenté par cette solution.

A ce stade, les parties sont généralement placées devant l’alternative de la rupture conventionnelle ou du licenciement suivi d’une transaction.

Pour autant, l’une et l’autre de ces solutions n’est pas exempte de risques pour l’employeur.

En effet, la rupture conventionnelle pourrait faire par la suite l’objet d'une annulation pour vice du consentement, compte-tenu du contexte.

 A cet égard, si le salarié parvient à prouver qu'il a été la victime d'un harcèlement et que cette situation a entraîné pour lui des troubles psychologiques, les juges pourraient considérer qu'il s'agit d'un vice du consentement entraînant l'annulation de la rupture conventionnelle (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 30 janvier 2013, n° 11-22.332).

Pour autant, la preuve du harcèlement ne suffit pas à elle seule à placer l’employeur en situation de risque.

En effet, l’existence d'une situation conflictuelle avec l’employeur (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 16 décembre 2015, n° 13-27.212), ou d'un climat assez tendu (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 3 juillet 2013, n° 12-19.268) ou encore d'une situation de harcèlement alors qu'il n'est pas établi que la dégradation de l’état de santé psychique du salarié l'a empêché d'avoir un consentement libre et éclairé (Cour d'Appel de Grenoble, 8 janvier 2015, n° 13/02031), ne suffit pas à elle seule à entraîner l'annulation de la rupture conventionnelle.

Pour se ménager une preuve, l’employeur pourrait alors se fonder sur – par exemple – un avis d’aptitude au poste rendu récemment par le Médecin du Travail, sachant que ce dernier apprécie l’aptitude à reprendre un emploi (article R 4624-22 du Code du Travail) et s’assure de l’état physique et mental des salariés (article L 4624-1 du même code).

Mais, ceci ne garantit en rien la réalité d’un consentement libre ou l’absence de troubles psychiques, alors que le salarié pourrait pour sa part produire un certificat médical datant du jour de la signature de la rupture conventionnelle.

La nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 30 mai 2018, n° 16-15.273), et ceci même en cas de harcèlement moral (Cour d’Appel de Pau, 22 septembre 2016, Maître c/ GPMR ; Cour d’Appel de Grenoble, 19 mai 2015, Comes c/ Ghars ; Cour d’Appel de Poitiers, 4 avril 2018, Antares Distribution c/ P.).

Les dommages et intérêts sont donc soumis aux planchers et surtout aux plafonds fixés par l’article L1235-3 du Code du Travail.

La seconde solution serait de mettre en œuvre un licenciement suivi d’une transaction.

Dans ce cas, la nullité du licenciement pour vice du consentement ne serait certes pas encourue, puisque le licenciement est un acte unilatéral.

Mais, elle le serait sur la base de l’article L 1152-3 et/ou de l’article L 1153-4 du Code du Travail qui sanctionnent par la nullité le licenciement pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés.

Autrement dit, le salarié pourrait alors obtenir l’annulation de la transaction pour vice du consentement, puis celle du licenciement du fait du harcèlement, mais dans ce cas les dommages et intérêts ne seraient pas plafonnés et seraient donc fonction du préjudice subi, calculé notamment en fonction de l’ancienneté, de l’âge, des difficultés de réinsertion, etc.

Quels enseignements tirer de tout ceci ?

En premier lieu, l’employeur ne doit pas se précipiter d’emblée vers la solution de la rupture du contrat de travail, même amiable : l’urgence est de lancer une enquête interne sur les faits, qui sera confiée à une commission composée – de préférence – d’autant de représentant(s) de l’employeur que de salarié(s), ces derniers devant être choisis, s’il y en a, parmi les membres élus du Comité Social et Economique et/ou - de préférence – de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT – obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés).

Cette commission devra recueillir les témoignages de chaque personne concernée, à commencer par la victime et l’auteur présumés des faits.

L’employeur pourra ainsi être rapidement en mesure soit - si les faits sont avérés - de faire cesser sans délai cette situation afin de satisfaire à son « obligation de sécurité de résultat », soit - si l’enquête infirme les accusations portées par la victime supposée - de se ménager des preuves qui lui seront indispensables en cas de procédure judiciaire.

Restent les cas dans lesquels il est difficile de trancher, et ce sont souvent eux qui amènent l’employeur, voire même le contraignent, à se tourner vers la rupture « amiable » du contrat de travail.

C’est alors que s’il n’a pas le choix, et ne serait-ce que pour pouvoir mesurer précisément son risque, il lui sera préférable d’opter pour la rupture conventionnelle dont l’annulation, en l’état actuel de la jurisprudence, offre au salarié des dommages et intérêts plafonnés.